sztuka
korzystania
z prawa

Utworzono: 18 listopad 2010

Złamanie zakazu konkurencji przez pracownika

Skutki złamania zakazu konkurencji przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy

Coraz częściej pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikami zawierają klauzulę o zakazie konkurencji. W ten sposób próbują chronić swoje interesy przed działaniami konkurencyjnymi swoich pracowników. Oznacza to również wzrost zainteresowania unormowanym w kodeksie pracy zakazem konkurencji oraz konsekwencjami złamania jego postanowień przez pracowników. W poniższych rozważaniach spróbuję nakreślić konsekwencje jakie mogą ponieś pracownicy, którzy złamią taki zakaz podczas trwania stosunku pracy.

Na wstępie należy zdefiniować zakaz konkurencji. Jest on unormowany w art.1011  § 1 kodeksu pracy, który stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracownik, który złamie zakaz konkurencji musi liczyć się z konsekwencjami. Pracodawca w takiej sytuacji może zastosować sankcję w postaci rozwiązania stosunku pracy, a w razie doznania przez niego szkody może dochodzić od pracownika zapłaty odszkodowania. Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na dwa sposoby: za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia ( tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Podjęcie w stosunku do pracodawcy działalności konkurencyjnej jak najbardziej uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik swoim zachowaniem godzi w dobro pracodawcy, poprzez odbieranie mu dotychczasowych klientów co w konsekwencji rodzi mniejsze zyski dla pracodawcy. Przykładowo można tu wskazać sytuację, gdy pracownik rozpoczyna swoją działalność gospodarczą, która jest identyczna z działalnością pracodawcy, podejmuje ją w tej samej miejscowości co pracodawca, pomimo zakazu zawartego w umowie o pracę. Takie zachowanie jak najbardziej narusza obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, dlatego też uzasadnione jest zachowanie pracodawcy polegające na zwolnieniu pracownika z pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę  bez wypowiedzenia może mieć miejsce wtedy, kiedy złamanie zakazu konkurencji będzie zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika ( art. 52§ 1 pkt.1 kodeksu pracy). Złamanie zakazu musi więc być dokonane albo z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa oraz stanowić poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy, przy czym samo wystąpienie szkody nie jest konieczne, takie stanowisko prezentował SN w wyroku  z 21.07.1999r.

Podobne stanowisko wyraził SN w wyroku 21.09.2005r. podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę musi być stosowane z najwyższą ostrożnością i wyjątkowo. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie. Przykładowo można tu wskazać sytuację kiedy pracownik łamie zakaz konkurencji, zaniedbując swoje obowiązki pracownicze wobec pracodawcy, przy użyciu jego sprzętu prowadzi własną działalność, która jest działalnością konkurencyjną w stosunku do pracodawcy i pozbawia go dotychczasowych klientów.

Należy również podkreślić, iż pracodawca który w wyniku naruszenia zakazu konkurencji poniósł szkodę majątkową, może dochodzić jej naprawienia od pracownika na zasadach określonych w kodeksie pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Odpowiedzialność materialna pracownika oparta jest na zasadzie winy. Wina nieumyślna polega na braku należytej staranności pracownika przy wykonywaniu obowiązków wynikający z zawartej umowy o zakazie konkurencji. W razie stwierdzenia winy nieumyślnej pracownik odpowiada tylko za faktycznie poniesioną przez pracodawcę stratę. Odpowiedzialność ta jest również ograniczona kwotowo, bowiem pracownik odpowiada tylko do wysokości 3–miesięcznego wynagrodzenia określonego na dzień wyrządzenia szkody. W przypadku zaś gdy pracodawca będzie w stanie udowodnić pracownikowi, że naruszył on zakaz konkurencji z winy umyślnej, przy czym w sposób świadomy dążył do wyrządzenia pracodawcy szkody, pracownik będzie odpowiadał nie tylko za rzeczywiście poniesioną stratę ale również za utracone przez pracodawcę korzyści, przykładowo: utracone zyski. Jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania to odpowiedzialność pracownika nie będzie w takim wypadku ograniczona do wysokości 3- miesięcznego wynagrodzenia tak jak w przypadku winy nieumyślnej, lecz pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej w pełnej wysokości. Jest to więc sytuacja znacznie korzystniejsza dla pracodawcy.

Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są: istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji podczas trwania stosunku pracy, naruszenie obowiązku wynikającego z umowy, powstała szkoda po stronie pracodawcy, wina pracownika, oraz związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą. Należy również wskazać, że zarówno zasady odpowiedzialności, ciężar dowodu oraz wysokość możliwego odszkodowania będą przedstawiać się odmiennie w przypadku naruszenia zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę.
Należy wskazać że to na pracodawcy ciąży ciężar udowodnienia okoliczności za które pracownik odpowiada oraz wysokość powstałej szkody. Pracodawca chcący uzyskać odszkodowanie, musi udowodnić nie tylko, że pracownik naruszył zakaz konkurencji ustanowiony umową, ale także to, że z tego powodu poniósł szkodę w określonej wysokości, oraz, że ta szkoda pozostawała w normalnym związku przyczynowym z zawinionym działaniem pracownika.

Reasumując, pracownikowi za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy grozi rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia a także odpowiedzialność odszkodowawcza, ale należy zaznaczyć, że na to pracodawcy ciąży ciężar dowodu przesłanek odpowiedzialności.

do góry