posted by: Magdalena Walczak
Utworzono: 01 lipiec 2019

Kryteria zwolnienia pracownika w związku z likwidacją stanowiska pracy

Jakie kryteria oceny pracownika powinny zostać wzięte pod uwagę przy doborze pracownika do zwolnienia związanego z likwidacją stanowiska pracy? Czy istnieje obowiązek kierowania się wyłącznie bądź w szczególności kryterium socjalnym? Czy kryterium socjalne musi zostać wyszczególnione w kwestionariuszu oceny?

1.Brak wyszczególnienia w przepisach prawa pracy konkretnych kryteriów oceny pracownika

Zarówno przepisy Kodeksu Pracy, jak i ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie wskazują wprost kryteriów, które powinny być wzięte pod uwagę przy ocenie pracownika, w tym również ocenie związanej z doborem pracownika do zwolnienia.
Jak wskazano w  Komentarzu do kodeksu pracy, red. dr hab. Krzysztof Walczak, wyd. 27, 2018 r. (komentarz do art. 94 KP, Ł. Prasołek): „kolejnym obowiązkiem nałożonym na pracodawców będzie stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP), co ma niewątpliwie powiązanie z zasadą równego traktowania – wynikającą z art. 112 KP i niedyskryminacji – wynikającą z art. 113 oraz 183a i n. KP. Obowiązek powyższy został określony w sposób bardzo ogólny, gdyż ustawodawca nie sprecyzował żadnych kryteriów ocen, a także nie wskazał o oceny przeprowadzane dla jakich potrzeb chodzi. Będą to więc wszelkie działania pracodawców związane z różnicowaniem sytuacji pracowniczej, a więc np. awansowanie pracowników, dobór do zwolnienia, przyznawanie podwyżek czy nagród.”.


2. Kryteria obiektywne i sprawiedliwe

Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie podkreśla się, że kryteria oceny pracownika, w tym oceny związanej z doborem pracownika do zwolnienia, powinny być obiektywne i sprawiedliwe.
Powyższe stwierdzone zostało m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia1997 r., sygn. akt: I PKN 442/97, w którym Sąd podkreślił, że  „Kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy powinny być obiektywne i sprawiedliwe”.
Również zgodnie z komentarzem do art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz praktyczny z orzecznictwem i przykładami. Kazusy. Wzory pism. Schematy, tabele, red. dr Tomasz Niedziński, Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska, wyd. 1, 2016 r. „sąd przyjmuje, że pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.”
Na obowiązek wzięcia pod uwagę wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy na takich samych stanowiskach pracy zwraca uwagę także Sąd Najwyższy, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r, sygn. akt: I PK 50/06, stwierdzając, że „pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych jego dotyczących powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy”. Również w wyroku z dnia 14 marca 2013 r., sygn. akt: I PK 243/12, SN podkreśla, że „kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia” (wyroki powołane za komentarzem do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, red. dr Tomasz Niedziński, Edyta Nurzyńska-Wereszczyńska).
- Kryteria niedyskryminujące i weryfikowalne
Podkreślenia wymaga również, że za kryteria obiektywne i sprawiedliwe uznawane są kryteria niedyskryminujące i dające się zweryfikować. Niedopuszczalne jest zatem różnicowanie pracowników w oparciu o kryteria wymienione w art. 113 KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie z Komentarzem do Kodeksu Pracy, red. prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski, wyd. 6, 2018 r. (komentarz do art. 94 KP) „Pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP). Przy podejmowaniu decyzji w sprawach pracowniczych pracodawca nie może dyskryminować pracowników. Dyskryminacja w stosunkach pracy oznacza różnicowanie pracowników ze względu na kryteria zabronione przez Kodeks pracy, takie np. jak wiek, płeć, przekonania polityczne, religijne itp. Obowiązek stosowania sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów oceny pracowników oznacza posługiwanie się – po wcześniejszym powiadomieniu przedstawicielstwa pracowników – kryteriami, które można zweryfikować.”
Warto również przytoczyć fragment Komentarza do Kodeksu Pracy, red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk (komentarz do art. 94 KP), w którym stwierdzono, że: „Stosownie do postanowień art. 94 pkt 9 KP pracodawca obowiązany jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. (…) Kryteria obiektywne są oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć i interesów czy uprzedzeń oceniającego. Kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, miejsca, jakie zajmuje on w hierarchii organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy, a także rodzaju wykonywanej pracy.” Natomiast w Komentarzu do Kodeksu Pracy, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, wyd. 11, 2017 r., określono, iż „Ocena pracowników następuje np. przy premiowaniu lub nagradzaniu, awansowaniu oraz typowaniu do zwolnień grupowych. W takich sytuacjach pracodawca powinien – na jednolitych zasadach – posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny, które umożliwiają pomiar efektów wykonywanej pracy.”

Podsumowując, jako kryteria obiektywne i sprawiedliwe należy uznać kryteria, które:
- uwzględniają wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy na takich samych stanowiskach pracy,
- nie prowadzą do dyskryminacji pracownika bądź grupy pracowników (w szczególności ze względu na kryteria wymienione w art. 113 KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy),
- są weryfikowalne – posługują się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny,
- opierają się na ocenie zgodnej ze stanem faktycznym, niezależnej od opinii, uczuć, interesów czy uprzedzeń oceniającego,
- są dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, miejsca, jakie zajmuje on w hierarchii organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy, a także rodzaju wykonywanej pracy.

3. Przykłady kryteriów uznawanych za obiektywne i sprawiedliwe

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. akt: II PK 258/11, „Kryterium doboru pracowników do zwolnienia zgodnym z m.in. 94 pkt 9KP jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy, kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy (w rozpoznawanej sprawie: na stanowisku przedstawiciela handlowego) – pod warunkiem że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria – także wtedy, gdy pominie się ocenę przebiegu ich dotychczasowej pracy zawodowej. Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych”.
Prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski w Komentarzu do Kodeksu Pracy jako obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracowników do zwolnienia określa: „staż pracy (ogólny lub zakładowy), kwalifikacje zawodowe (wykształcenie, przygotowanie specjalistyczne), stosunek do obowiązków (przestrzeganie regulaminu pracy), dbałość o dobro zakładu pracy, wyniki w pracy (wydajność), jakość pracy, sytuacja majątkowa pracownika (posiadanie stałych źródeł przychodu, takich jak: świadczenia emerytalne lub rentowe, dodatkowe zatrudnienie)”.
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 442/97, jako obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny wskazuje się m.in. stosunek do pracy, wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i zwierzchników, posiadane kwalifikacje.
Natomiast zgodnie z wyrokiem SN z dnia 30 września 2014 r., sygn. akt: I PK 33/14, „zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.”
Jako inne obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny w orzecznictwie i doktrynie wymienia się również wzięcie pod uwagę specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy, jak i wyłanianie osób z największym potencjałem i umiejętnościami, które rokują dla pracodawcy osiągnięcie zakładanego celu. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt: I PKN 428/98).


4. Kwestie socjalne

Biorąc pod uwagę powyższą analizę orzecznictwa i doktryny, stwierdzić należy, że kwestie socjalne nie stanowią koniecznego kryterium branego pod uwagę przy doborze pracownika do zwolnienia związanego z likwidacją stanowiska pracy. W szczególności zaś takie kryterium nie powinno zostać uznane jako jedyne, a brak jego wyszczególnienia w kwestionariuszu oceny nie stanowi o wadliwości dokonanej oceny.
Ponieważ przepisy prawa pracy nie wymieniają wprost kryteriów, które powinny zostać wzięte pod uwagę przy ocenie pracownika, w tym również ocenie związanej z doborem pracownika do zwolnienia, przyjęte kryteria oceniane będą kazuistycznie, a więc w każdym konkretnym przypadku analizowane będzie czy spełniają one przesłanki obiektywności, sprawiedliwości i niedyskryminacji.
Podkreślić należy również, że kwestie socjalne i sytuacja życiowa pracowników ze względu na ich specyfikę nie mogą podlegać ocenie na równi chociażby z kompetencjami pracowników. Ocena powyższych kwestii w formie punktowej mogłaby nie wykazywać się obiektywnością i sprawiedliwością, jak i mogłaby stanowić ocenę trudną do przeprowadzenia lub wątpliwą etycznie.

do góry