sztuka
korzystania
z prawa

posted by: Magdalena Walczak
Utworzono: 01 grudzień 2018

Odmowa przyznania świadczenia rehabilitacyjnego a renta z tytułu niezdolności do pracy

Pracownik został uznany przez ZUS za niezdolnego do pracy i nierokującego odzyskania tej zdolności, co było powodem odmowy przyznania mu świadczenia rehabilitacyjnego. Pracownik nie odwołał się od decyzji ZUS do sądu. Jak w takiej sytuacji powinien postąpić pracodawca?

Zgodnie z art. 18 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tzw. ustawa zasiłkowa) aby otrzymać świadczenie rehabilitacyjne pracownik, który wyczerpał zasiłek chorobowy, musi być nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza muszą rokować odzyskanie tej zdolności. W sytuacji jeżeli pracownik został uznany za niezdolnego do pracy i nierokującego odzyskania zdolności do pracy, pracownikowi nie przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, ale może starać się o przyznanie mu renty z tytułu niezdolności do pracy pod warunkiem, że spełnia on warunki do przyznania mu renty.
Zgodnie z art. 57 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnił łącznie następujące warunki:
-jest niezdolny do pracy,
-ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy (okres ten jest uzależniony od wieku pracownika),
-niezdolność do pracy powstała w okresach składkowych lub nieskładkowych wskazanych w ustawie, albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.
Natomiast pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy, tj. bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Zgodnie z przepisem art. art. 53 § 1 KP pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jeżeli pracownik podlega ochronie organizacji związkowej, w przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w tym trybie pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, w sposób określony art. 52 § 3 KP, czyli jak przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Rozwiązując umowę z pracownikiem pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia mu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Zgodnie z art. 171 § 1 KP w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracownik nie będzie zatem przebywać na urlopie wypoczynkowym. ale otrzyma zapłatę za niewykorzystany urlop.
Jeżeli natomiast w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn określonych w art. 53 § 1 i 2 (tj. również wskutek jego niezdolności do pracy spowodowanej chorobą) pracownik zgłosi swój powrót do pracy i nastąpi to niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, art. 53 § 5 KP nakłada na pracodawcę powinność ponownego zatrudnienia pracownika w miarę możliwości. Warto zaznaczyć, że określenie "w miarę możliwości" nie oznacza uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa w razie sporu na pracodawcy (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, wyd. 11, 2017 r.).

do góry