sztuka
korzystania
z prawa

posted by: Hubert Schwarz
Utworzono: 14 listopad 2011

Zalety i wady leasingu pracowniczego

W polskiej praktyce praca świadczona poprzez agencje pracy tymczasowej jest stosunkowo nową  formą zatrudniania, której zasady funkcjonowania uregulowane są w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych  z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U  2003 nr. 166, poz. 1608 ze zm.). Najczęstszym powodem korzystania z usług pracowników tymczasowych jest zapotrzebowanie na pracowników do realizacji nowych projektów, których czas trwania jest ograniczony lub też firma nie może pozwolić sobie na zwiększanie liczby pracowników, a spotrzebuje wykonać dane zadania.

Unormowanie prawne usług wykonywanych przez agencje pracy tymczasowej miało na celu ustabilizowanie sytuacji prawnej samych agencji oraz pracowników wykonujących pracę tymczasową i pracodawców korzystających z pracowników tymczasowych. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu tej ustawy, jej stosowanie powinno sprzyjać uelastycznianiu polityki zatrudnienia w firmach oraz ustabilizowaniu sytuacji prawnej osób już korzystających z tej formy zatrudnienia. Odmienności zatrudniania poprzez agencje pracy tymczasowej polega przed wszystkim na  tymczasowości oraz odmiennej, od typowego stosunku pracowniczego, konfiguracji podmiotów zatrudnienia. W ramach takiego  stosunku zatrudnienia oprócz pracownika i pracodawcy, co charakterystyczne w tradycyjnym modelu zatrudnienia, pojawia się trzeci podmiot.
Ustawa definiuje samo pojęcie pracy tymczasowej jako wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika  zadań  :
a)    o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b)    których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
c)    których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika.

Maksymalny okres wykonywania  pracy na rzecz jednego pracodawcy, tzw. pracodawcy użytkownika, został zgodnie z ustawą, ograniczony i łącznie nie może być dłuższy niż 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Kolejne utrudnienie w zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadzono w  art. 3 ustawy. Zgodnie z jego treścią, pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.  Kolejne ograniczenie wynika z art. 15. ustawy, który stanowi o zakazie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników tymczasowych w stosunku do pracowników zatrudnionych na stałe. Powyższy przepis ma zatem na celu  chronić  pracowników tymczasowy  przed stosowaniem mniej korzystnych warunków płacy w porównaniu z  pracownikami zatrudnionymi na podstawie normalnej umowy o pracę. W ustawie przewidziano także, że nie można być pracodawcą użytkownikiem dla własnych pracowników (dla osób pozostających z pracodawcą użytkownikiem w stosunku pracy).

Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć wykonywania pracy:
a)    szczególnie niebezpiecznej;
b)    na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie gdy uczestniczy on w strajku,
c)    na stanowisku pracy zajmowanym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego, przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.
Mimo tych ograniczeń, których celem ma być niewątpliwie zapewnienia pracownikom tymczasowym ochrony przed ewentualnymi nadużyciami, zatrudnianie pracowników tymczasowych jest dla pracodawców użytkowników niewątpliwie korzystne. Przede wszystkim pracodawca nie ponosi kosztów rekrutacji pracowników (ogłoszeń, selekcji, sprawdzania kwalifikacji, sporządzenia umów). Powyższe czynności  wiążą się z kosztami, czasem oraz pewnym ryzykiem.  Należy również mieć na uwadze, iż w przypadku pilnego zapotrzebowania na pracowników, agencja pracy tymczasowej zapewnia o wiele szybsze oddelegować do pracy pracownika tymczasowego, a koszty procesu rekrutacji i selekcji w całości ponosi agencja.

Kolejnym czynnikiem korzystnym dla pracodawcy–użytkownika jest fakt, iż  nie jest on stroną umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, rolę tę przejmuje agencja, wraz z całym ryzykiem z tym związanym, tj. np. z wypłatą zasiłków chorobowych czy kosztem zwolnień.  To na agencji pracy tymczasowej, a nie na pracodawcy użytkowniku, spoczywa obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej, zawiadomienie urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego, naliczanie i odprowadzanie podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne, a także wystawienie świadectwa pracy.  Obowiązkiem pracodawcy–użytkownika, jest wykonywanie jedynie obowiązku i korzystanie z praw mu przysługujących w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.  Na pracodawcy – użytkowniku spoczywa przed jedynie obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego i przekazywanie jej do agencji oraz udzielenie pracownikowi tymczasowemu urlopu.  Duża korzyścią dla pracodawcy–użytkownika jest ponadto możliwość rezygnacji z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu uzgodnionego uprzednio z agencją pracy tymczasowej. Zobowiązany jest tylko do pisemnego poinformowania agencji pracy tymczasowej o przewidywanym terminie zakończenia współpracy. Artykuł 18 ustawy mówi tylko, że ma to nastąpić w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy. Dla pracodawcy – użytkownika praca czasowa z wykorzystaniem agencji pracy tymczasowej jest w pewnym sensie pracą na kredyt. Pracodawca, zatrudniający własnych pracowników, jest zobowiązany do terminowego wypłacania im wynagrodzenia w terminie określonym w regulaminie wynagradzania. W przypadku pracy czasowej wypłata wynagrodzeń oraz naliczenie i odprowadzenie do ZUS i urzędu skarbowego obligatoryjnych składek społecznych i podatków spoczywa na agencji pracy tymczasowej. Pracodawca obciążany jest następnie rachunkiem za świadczone usługi z reguły płatnym z odroczonym terminem płatności.
Korzyści z zatrudnienia przez agencje pracy tymczasowej odnosi także pracownik. Jest to dla niego szansa na zaistnienie na rynku pracy po dłuższym bezrobociu oraz znalezienie stałego zatrudnienia. Dodatkową korzyścią dla pracownika jest elastyczność pracy, która umożliwia godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.

do góry