pozyskiwanie informacji o kandydacie na pracownika
Pozyskiwanie informacji o kandydacie na pracownika
Ministerstwo Pracy, na skutek wniosku złożonego przez Głównego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, rozważa dokonanie zmian w kodeksie pracy. W wyniku ich wprowadzenia pracodawca będzie mógł domagać się od kandydata na pracownika znacznie szerszego katalogu informacji o swojej osobie, niż ma to obecnie miejsce. Planowane reformy mają umożliwić pracodawcy żądanie informacji na temat karalności kandydata, jego przynależności związkowej, referencji z poprzednich miejsc pracy, a nawet przeprowadzić test psychologiczny określając w ten sposób osobowość ubiegającego się o zatrudnienie.
Pozyskiwanie informacji o kontrahencie jest ważnym elementem każdej umowy. W przypadku zawierania umów o pracę zdobywanie danych o kandydacie na pracownika bywa uzasadniane tzw. ryzykiem należytego doboru pracowników (M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 179). Pracodawca chce bowiem wiedzieć, komu powierza swój majątek, kto go reprezentuje, czy może takiej osobie zaufać i liczyć na jej kwalifikacje przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak zupełnej swobody pracodawcy w dostępie do informacji o kandydacie na pracownika. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie jest zobowiązana ujawniać m.in. „powołania do służby wojskowej (którego ujawnienie mogłoby utrudnić pracownikowi uzyskanie zatrudnienia w okresie między powołaniem a wcieleniem do służby), inwalidztwa wojennego lub wojskowego (jeśli nie zmniejsza ono przydatności pracownika do danej pracy), faktu pozostawania przez pracownicę w ciąży (wiąże się z tym zakaz poddawania kandydatek do pracy badaniom ginekologicznym oraz umieszczania wzmianek o stwierdzenie ciąży w zaświadczeniach lekarskich” (W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 108-109). Potencjalny pracodawca nie może także żądać informacji chronionych tajemnicą służbową czy państwową, a także danych, których ujawnienie stanowiłoby czyn nieuczciwej konkurencji.
Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawca może natomiast żądać od kandydata na pracownika informacji, które wynikają wprost z rozporządzenia w sprawie akt osobowych, tzn. wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe kandydata wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwo ukończenia szkoły podstawowej (w przypadku osoby niepełnoletniej, ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego), orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku oraz innych dokumentów, o ile obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Przykładem konieczności ujawniania dodatkowych informacji może być ustawa o służbie cywilnej, która wymaga od kandydata posiadania nieposzlakowanej opinii, w związku z czym pracodawca jest uprawniony do żądania od kandydata informacji potwierdzających ten fakt. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może (ale nie musi) przedstawić dokumenty świadczące o posiadaniu umiejętności i osiągnięć zawodowych czy wcześniej uzyskane świadectwa pracy (A. Drozd, Uprawnienie podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacji o kandydacie na pracownika, PiP z 2000, nr 12, s. 67).
W przypadku zatrudnienia na niektórych stanowiskach ustawodawca wymaga przeprowadzenia konkursów, z czym wiąże się także obowiązek kandydatów dołączania dodatkowych dokumentów. Na uczelniach wyższych od kandydatów ubiegających się o stanowisko adiunkta wymaga się m. in. złożenia opisu dyplomu wykazując w ten sposób posiadanie stopnia naukowego doktora oraz złożenia wykazu opublikowanych dotychczas prac naukowych.
Należy pamiętać, że pracodawca jest w ramach stosunku łączącego go z pracownikiem stroną silniejszą. Dlatego też w sytuacji wysokiego bezrobocia i dużej konkurencji na rynku pracy można z dużym prawdopodobieństwem zakładać, że kandydat w procesie weryfikacji na określone stanowisko będzie ujawniał na żądanie pracodawcy nawet takie informacje, które nie będą mieć żadnego związku z pełnionymi później – w przypadku zatrudnienia – zadaniami i, co ważniejsze, do uzyskiwania których przyszły pracodawca nie ma podstaw prawnych. Już teraz często zdarza się, że w procesie rekrutacji stosuje się rozwiązania z dziedziny psychologii i socjologii poddając kandydatów rozmaitym testom.
Podsumowując należy zauważyć, że ustalenie zakresu ujawniania w procesie rekrutacji informacji dotyczących osoby pracownika jest zadaniem niełatwym i wymagać będzie od ustawodawcy wyważenia sprzecznych ze sobą interesów stron stosunku pracy.
ZOBACZ INNE ARTYKUŁY W DZIALE: prawo pracy
artykuły
W polskiej praktyce praca świadczona poprzez agencje pracy tymczasowej jest stosunkowo nową formą zatrudniania, której zasady funkcjonowania uregulowane są w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U 2003 nr. 166, poz. 1608 ze zm.). Najczęstszym powodem korzystania z usług pracowników tymczasowych jest zapotrzebowanie na pracowników do realizacji nowych projektów, których czas trwania jest ograniczony lub też firma nie może pozwolić sobie na zwiększanie liczby pracowników, a spotrzebuje wykonać dane zadania.
Własność nieruchomości może przysługiwać kilku osobom jednocześnie. Współwłasność może być współwłasnością w częściach ułamkowych lub współwłasnością łączną. W przypadku gdy jest współwłasność w częściach ułamkowych każdy ze współwłaścicieli może żądać zniesienia współwłasności. Współwłasność może być zniesiona na mocy umowy stron lub w postępowaniu nieprocesowym toczącym się przed sądem.
Czy mężczyzna, który ukończył 60 lat i posiada 35-letni staż pracy może przejść na wcześniejszą emeryturę? - zapraszamy do lektury porady prawnej dla klienta serwisu radca24.pl
Naczelnik Urzędu Skarbowego w Bielsku Podl. potwierdził, że nieściągalna wierzytelność stanowi koszt uzyskania przychodu.