Uprawnienie pracownika do rozwiązania umowy o pracę w razie braku zapłaty wynagrodzenia przez pracodawcę

Jakie są uprawnienia pracownika, gdy pracodawca nie wywiązuje się ze swojego podstawowego obowiązku, jakim jest terminowe uiszczanie wynagrodzenia? Czy pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę, a jeśli tak, to w jakim trybie. Czy istnieje możliwość żądania zapłaty odszkodowania w związku utratą pracy?

Zapłata wynagrodzenia przez pracodawcę pracownikowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Stosownie bowiem do treści art. 22 ust. 1 Kodeksu Pracy, wskutek nawiązania stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zasadę bezwzględnej płatności wynagrodzenia, która wynika z powołanego przepisu, potwierdza również art. 84 Kodeksu Pracy, który stanowi o braku możliwość zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracownika.
W sytuacji naruszenia w/w obowiązku przez pracodawcę, który nie wypłaca wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z zachowaniem okresów wypowiedzenia, jak również w trybie natychmiastowym. Zgodnie bowiem z art. 55 § 11 Kodeksu Pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Przez ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych należy rozumieć między innymi niewpłacanie wynagrodzenia. Powyższe potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11 wskazano: ,,Wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierzenie ani nie zachowywał się rażąco niedbale”. W orzeczeniu z dnia 4 kwietnia 2000 r., PKN 516/99, Sąd Najwyższy uznał: ,,Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia”.
Należy jednak rozróżnić niewypłacanie wynagrodzenia w całości, od wypłaty wynagrodzenia ale jedynie częściowo. W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 r., II PK 287/11, wskazano: ,,Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Należy wówczas dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Do oceny winy pracodawcy należy stosować miernik obiektywny uregulowany w art. 355 KC, co oznacza, że wina polega na niedołożeniu staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należytej staranności), którą w zakresie prowadzonej przez dłużnika działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Chodzi więc o badanie przesłanki „ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków”.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę i jest ograniczone miesięcznym terminem. Zgodnie z art. 55 § 2 zd. 2 Kodeksu Pracy, przepis art. 52 § 2 Kodeksu Pracy stosuje się odpowiednio. Pracownik może zatem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w terminie 1 miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Z powyższego wynika, że naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapłaty wynagrodzenia może nastąpić co miesiąc, z upływem umówionego terminu płatności wynagrodzenia. ,,Termin jednego miesiąca wynikający z art. 52 § 2 KP powinien być więc liczony od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności (niewypłaceniu pełnego wynagrodzenia), a więc praktycznie od daty płatności wynagrodzenia za pracę. Pracodawca nie wypłacając wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości narusza bowiem swój obowiązek co miesiąc w terminie jego płatności” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2008 r., III PK 88/07).
    W przypadku rozwiązaniu umowy przez pracownika w trybie natychmiastowym, pracownikowi przysługuje również prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 1¹ Kodeksu Pracy).