Umowa o pracę a umowa zlecenia

Teoretyczne rozróżnienie umowy zlecenia od umowy o pracę nie rodzi większych problemów. Mimo tego, że oba kontrakty są umowami starannego działania, to różnice między nimi są znaczące. Dla przykładu umowa zlecenia nie musi być odpłatna, podczas gdy umowa o pracę ma zawsze taki charakter. Ponadto umowa zlecenia może zezwalać na przekazanie zobowiązań osobie trzeciej. Tymczasem w przypadku umowy o pracę wymaga się bezwzględnie od pracownika osobistego świadczenia pracy. Różnice zauważalne są także w kwestiach odpowiedzialności: wspólnie pracujący w ramach zlecenia odpowiadają solidarnie, natomiast w prawie pracy kreacja takiej formy odpowiedzialności jest zasadniczo wyłączona. Warto również zauważyć, że umowa zlecenia jest wykonywana na ryzyko przyjmującego zlecenie, a ponadto nie stwarza ona organizacyjnego podporządkowania, jakie istnieje między pracownikiem a pracodawcą w ramach stosunku pracy. W praktyce jednak powstaje szereg wątpliwości na tle kwalifikacji (interpretacji) konkretnych kontaktów.
Pomimo wyodrębnionych w piśmiennictwie i orzecznictwie cech swoistych stosunku pracy, odróżniającego go od stosunków cywilnoprawnych, w ramach których wykonywane jest zatrudnienie, w wielu wypadkach powstają wątpliwości, czy praca w istocie wykonywana jest na podstawie stosunku pracy i w  związku z tym podlega przepisom prawa pracy. Praca „sama z siebie” nie stanowi kryterium decydującego o tym, jaka forma prawna ma być dla niej zastosowana. Stąd też ustalenie rodzaju stosunku prawnego, jaki łączy strony, jest istotny, gdyż poddanie określonego stosunku prawnego regulacjom prawa pracy łączy się ze swoistym systemem gwarancji i przywilejów pracowniczych nieznanych ani prawu cywilnemu, ani prawu administracyjnemu (M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, s. 75).
Dla oceny stosunku prawnego łączącego strony kontraktu decydujące jest ustalenie, które z cech indywidualizujących umowę mają charakter przeważający.
Jeżeli jednak umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy zlecenia z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy, a przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania (wyrok SN z 1998-10-28 I PKN 404/98 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 1999/24/774).
Dlatego nie można negować tego, co strony ustaliły w umowie, w szczególności poważne znaczenie posiada nazwa umowy. Konieczność klasyfikacji rodzaju umowy powstaje jednak wówczas, gdy: 1) nazwa umowy a jej treść pozostaja w opozycji, a także wtedy, gdy 2) istnieje wyraźny dysonans między nazwą i postanowieniami umowy a tym jak są one realizowane.
Nie bez znaczenia dla ustalenia rodzaju umowy, jaki łączy strony kontraktu, pozostają takie postanowienia zawarte w treści umowy, które bezwzględnie dyskwalifikują inny typ umowy.  Wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przemawia za uznaniem, iz strony łączył stosunek pracy (wyrok SN z 4 grudnia 1998, I PKN 484/98, OSNAPiUS 2000, nr 2, poz. 62). Natomiast okoliczność, że stosunek prawny zawiera elementy obce stosunkowi pracy, jak np. konieczność odpracowania urlopu, przemawia przeciwko uznaniu pracowniczego charakteru zatrudnienia.
Zdaniem Sądu Najwyższego, nie można również traktować umowy zlecenia pracownika z pracodawcą raz jako cywilnej, a innym razem - kiedy jest to korzystne ze względu na świadczenia pracownicze - jako umowy o pracę (wyrok SN z 2003-11-18 I PK 580/02 Monitor Prawniczy 2005/10/506).  Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę / umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Taki sposób wykonywania umowy przemawia za uznaniem jej za umowę o pracę (tak SN w wyroku z 1999-10-15 I PKN 307/99 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2001/7/214).