Obowiązek dbałości o dobro pracownika

Polski kodeks pracy nie formułuje wprost wobec pracodawcy obowiązku dbałości o dobro pracownika. Kodeks zawiera jedynie pewien zakres obowiązków, które stanowią wyraz istnienia obowiązku dbałości o interesy pracownika, tj. ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz zaspokajanie, w miarę posiadanych środków, potrzeb socjalnych pracowników. Mimo tego w orzecznictwie zauważalne jest konstruowanie ogólnego obowiązku pracodawcy o dobro pracownika.
Obowiązek ten należy rozumieć jako powstrzymywanie się pracodawcy od takich działań, które zmierzają do wyrządzenia pracownikowi szkody czy nawet takich działań, które podejmowane sa na niekorzyść pracownika. Pracodawca powinien im zapobiegać z własnej inicjatywy i podejmować wszelkie działania i zaniechania, włącznie z takimi, które wykraczają poza treść stosunku pracy. Działania te nie są ściśle określone i podlegają każdorazowo ocenie z uwzględnieniem okoliczności danej sprawy. W Europie Zachodniej zakłada się, że obowiązek sprawowania przez pracodawcę pieczy nad pracownikiem zawiera zabezpieczenie jego interesów zarówno materialnych, jak i niematerialnych. Należy zatem respektować prawo do ochrony życia i zdrowia ludzkiego, prawo do ochrony własnych uczuć i osobistych stosunków z innymi osobami oraz tzw. prawo osobowości (indywidualności), na które składa się prawo poszanowania sfery życia prywatnego pracownika oraz prawo swobodnego rozwoju jego osobowości
„Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek ten może zostać wywiedziony z licznych przepisów kodeksu pracy. Wśród tych przepisów należy wskazać m. in. te, które przewidują, że pracodawca jest obowiązany: zaznajamiać pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami i obowiązkami (art. 94 pkt 1 k.p.); przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2a k.p.); przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ k.p.); wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.); szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ k.p.); stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.); wydawać świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.).
Najnowsze orzecznictwo SN (zob. postanowienie SN z 16.09.1999, I PKN 331/99, OSNAPiUS nr 9/2001, poz. 314, s. 414- P.K.). i doktryna – na podstawie wymienionych obowiązków pracodawcy, a także ogólnych założeń, na których opiera się całe ustawodawstwo pracy – próbują skonstruować ogólny obowiązek pracodawcy dbałości o dobro pracownika (a przynajmniej respektowania tego dobra), podobny do obowiązku pracownika, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.)” (H. Szewczyk, Pracodawczy obowiązek dbałości o dobro pracownika, PiP nr 11/2007, s. 75).
Doktryna obowiązek ten wywodzi stosując posiłkowo kodeks cywilny, a dokładnie art. 354, z którego wynika obowiązek lojalnego zachowania się względem kontrahenta w ramach stosunku zobowiązaniowego. „Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania wszelkich działań służących bezpośrednio należytemu wykonywaniu obowiązków pracowniczych oraz do realizacji zadań organizacyjnych mających pośredni wpływ na wykonywanie pracy przez wszystkich pracowników. Wyrażona w art. 354 § 2 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.) zasada współdziałania stron stosunku pracy w wykonywaniu zobowiązania powinna być szeroko rozumiana jako ogólna zasada lojalnego zachowywania się stron w stosunkach pracy – a więc nie tylko jako adresowany do pracodawcy nakaz udzielania pracownikowi pomocy w wykonywaniu obowiązków, lecz również jako obowiązek przeciwdziałania złu na terenie zakładu pracy” (Ibidem, s. 76.).   
Opisany wyżej obowiązek pracodawcy ma charakter posiłkowy i gwarancyjny. Dzięki niemu pracownicy mogą żądać od pracodawcy wszelkich zachowań, które są uzasadnione ze względu na ochronę ich interesów przy uwzględnieniu okoliczności danej sprawy, zwłaszcza w takich sytuacjach, kiedy trudno znaleźć wyraźna podstawę w przepisach prawa pracy.